Кадровое делопроизводство: тонкости применения на практике
Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой увольнения «неугодного» сотрудника, зачастую сделать это оказывается не так уж просто. Давайте попробуем разобраться в тонкостях увольнения сотрудников по инициативе работодателя в серии наших статей.
Итак, что же собственно представляет собой понятие увольнение. Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. В Трудовом кодексе РФ, в Статье 81 указан тот перечень оснований для увольнения, который нас интересует – по инициативе работодателя. Предлагаем рассмотреть лишь те пункты, которые применимы ко всем сотрудникам (существует ряд сотрудников, увольнение которых требует особой процедуры – главный бухгалтер, генеральный директор и др.). Все основания можно разделить на две основные группы (рис. 1).
Рисунок 1 – Причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
В данной статье мы рассмотрим особенности увольнения, к которым приводят действия самого сотрудника.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Это основание является наиболее действенным рычагом влияния руководителя-работодателя на нерадивого сотрудника, и оформляется как дисциплинарное взыскание. Чтобы правомерно уволить работника, ссылаясь на это основание, необходимо четко соблюдать следующие условия:
- сотрудник не выполняет свои обязательства - нарушает законодательство или требования компании (трудовой договор, должностные инструкции, приказы работодателя);
- сотрудник не предоставил уважительных причин невыполнения своих обязанностей;
- увольнение применимо только после второго подобного нарушения. Причем между первым и вторым нарушением не должно пройти более одного года.
ВАЖНО
Факт невыполнение сотрудником своих обязательств необходимо подтверждать документально. В качестве подтверждающего документа может выступать акт об нарушении, в котором четко указан перечень допущенных нарушений. Сотрудник в свою очередь должен предоставить объяснения. После чего приказом оформляется мера взыскания, применимая к работнику.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Даже одно грубое нарушение со стороны сотрудника, может служить поводом для его увольнения. Но только в том случае, если установлен факт нарушения, путем проведения служебного расследования. Давайте рассмотрим самые распространенные грубые нарушения:
- прогул – четыре и более часов подряд отсутствия сотрудника на рабочем месте, без предоставления на то уважительных причин;
- состояние алкогольного (наркотического, токсического или иного) опьянения сотрудника в рабочее время, на рабочем месте или на территории работодателя (подтверждается медицинским заключением или показаниями других сотрудников). Единственной сложностью данного вида увольнения является то, что работодатель должен сам позаботиться о подтверждении опьянения сотрудника, а вовсе не каждый работник готов дать показания против своего коллеги;
- разглашение коммерческой тайны. Описание понятия «коммерческая тайна» предоставлено в Федеральном законе «О коммерческой тайне». Те сведения, которые компания относит к коммерческой тайне, желательно изложить в специальных документах. Например - составить соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывается каждым сотрудником компании;
- кража или хищение (в том числе мелкое) чужого имущества по месту работы, его умышленное повреждение или уничтожение. Данный пункт применяется только после подтверждения хищения в судебном порядке;
- нарушение положений охраны труда, при условии, что это повлекло за собой тяжелые последствия или заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.
ВАЖНО
Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (прогул) необходимо подтверждать документально – актом, составленным в присутствии как минимум двух человек. О факте хищения компания обязана сообщить в полицию. При нарушении правил охраны труда, увольнение возможно только после проведения расследования.
Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
Уволить сотрудника при данных обстоятельствах можно сразу, как только будет обнаружено нарушение. Но есть одно важное но: данная статья применима только в том случае, если предоставленные работником данные служили поводом его принятия на работу, иначе говоря, в случае отсутствия этих документов, работу сотрудник не получил бы. К таким документам и сведениям можно отнести абсолютно любой документ, который запрашивается работодателем и предоставляется сотрудником для заключения трудового договора.
ВАЖНО
Работодатель обязан установить подложность предоставленных сотрудником данных. На текущий момент это не составляет трудностей – достаточно провести техническую или почерковедческую экспертизу документов или отправить запросы в учреждения, выдавшие определенный документ.
В завершении статьи по ведению кадрового делопроизводства в компаниях, хотелось бы подвести итог в виде сводной таблицы-памятки увольнения сотрудника по инициативе работодателя (рис. 2).
Рисунок 2 – Действия работодателя при увольнении сотрудников
В следующей нашей статье мы расскажем об основаниях увольнения сотрудника по инициативе работодателя, не зависящих от наличия вины в действиях работника.
Вернуться назад
Читайте также
На что следует обращать особое внимание при работе.
Готовятся поправки в законодательство о взыскании долгов, налогов и алиментов. Теперь это станет возможным не через судебный приказ, а через иск без присутствия ответчика.
Заполните форму с контактными данными
На вашу почту будет отправлена ссылка для входа
Если у вас возникнут вопросы, напишите нам на почту [email protected]
Запрос успешно отправлен
Что то пошло не так
